Вы меня на работу берете или в космос отправлять собираетесь?

На сайте Antijob.net размещаются отзывы от сотрудников и соискателей о работодателях. Вот на какие высказывания мы наткнулись, изучая данный ресурс:

«Идеального кандидата вы будете искать вечно, потому что таких нет».
«Они не подбирают персонал, потому что сами не знают, кого хотят».

Кир, давай начнем с того, из скольких этапов состоит собеседование?

1. Сначала я провожу первичный отбор, отправляя соискателю анкету, которую он заочно должен заполнить. Это позволяет отсеять тех, кто не сильно заинтересован в вакансии, и не придает этому заданию должного значения.

Если кандидат заполнил анкету, ему уже можно поставить определенный плюс. При проверке я обращаю внимание не только на квалификацию и опыт работы, но и на то, как человек излагает свои мысли. На этом этапе отсеиваются претенденты, которые обладают нежелательными для нас качествами.

2. Следующим этапом идет анкетирование по телефону. Бывает, что от анкеты складывается очень хорошее впечатление, а когда звонишь, человек не может и двух слов связать.

3. Если же разговор проходит удачно, я приглашаю на длительное собеседование, где уже предоставляю ряд ситуаций, с которыми может столкнуться соискатель в процессе работы. Это дает возможность понять, как человек мыслит.

Плюс задаю вопросы на соответствие нашим ценностям. Узнаю, видит ли человек результаты своей деятельности, как действует в критических ситуациях, как выстраивает свои отношения с другими людьми. Допустим, одним из важных моментов является, склонен ли соискатель винить всех вокруг в своих проблемах, либо берет ответственность на себя.

4. Если собеседование прошло удачно, я даю задание на дом. Это уже последний этап. Допустим, кандидатам на должность прораба нужно составить смету. На это дается два дня. Здесь важен не только результат, а его наличие в принципе. Кто-то присылает задание, выполненное не до конца, кто-то может выслать только через неделю. А многие вообще ничего не присылают.

Здесь и проверяется уровень мотивации и заинтересованности кандидата в вакансии. Отправил задание, значит, как минимум, он готов прикладывать усилия для того, чтобы достигать результаты и расти у нас. 

*Такое длительное собеседование проходят только офисные сотрудники. У специалистов рабочих профессий значительно меньше этапов.

С чем связано такое количество этапов?

Это дает мне возможность максимально точно составить картину о соискателе, выявить количество плюсов для нас. Я учитываю каждый шаг кандидата, обращая внимание абсолютно на все: как человек себя ведет, как отзывается о других, соответствуют ли его ценности ценностям нашей компании. Этот список можно продолжать и продолжать. Мне важно понять характер претендента, от этого будет зависеть, как строить работу, склонен ли человек конфликтовать, готов ли делать то, что от него будет требоваться.

Чтобы проверить соответствие одних только ценностей, нужно задать огромное количество вопросов. Одно дело, когда человеку нравится его работа, он хочет в ней вырасти, что-то узнать, набраться опыта. Другое, когда ему нужны только деньги.

Если говорить о критериях отбора, в первую очередь обращаю внимание на такие аспекты, как: управляемость, конфликтность, мотивация, локус контроля.

А насколько легко на собеседовании кандидаты приводят конкретные примеры по теме?

Всегда по-разному. Допустим, я прошу привести определенный пример, когда человек сталкивался с той или иной ситуацией. В ответ получаю протяжное: «даже не помню». Я стараюсь помочь кандидату, задаю наводящие вопросы, чтобы добиться конкретики. Элементарно, могу спросить: «были ли в вашей практике случаи, когда вы не смогли уложиться в поставленные сроки?». Человек более оживленно: «и такое было, да». С зарождающейся надеждой, я повторяю вопрос: «если вы уже сталкивались с такой ситуацией, приведите пример». На что, порой, слышу просто гениальные ответы из разряда: «а может, и не было».

Кир, у тебя уже огромный опыт в проведении собеседований. Я знаю, что за день ты можешь провести порядка трех, каждое из которых длится от 1,5 до 3 часов. Есть ли у тебя какая-то классификация соискателей?

1. Упрямцы, которые не хотят делать что-либо, например, отвечать на вопросы или заполнять анкету. Могу сразу сказать, что такие соискатели нам точно не подходят. 
2. Молчуны, из которых очень долго приходиться вытягивать ответы. Не факт, что они нам не подходят, просто сильно зажимаются. 
3. Болтуны, которые как раз отвечают очень развернуто. Могут долго приводить примеры из жизни.
4. Середнячки. Отвечают развернуто, но не более того, сами мало что рассказывают.

Очень. Как-то приходил один кандидат на должность монтажника, сказал, что ознакомился с нашими анкетами, выдвинул свои условия, объявив, что будет работать только так, а не иначе. Я ему объяснила, что мы не работаем так, как он обозначил. На что человек коротко ответил: «значит, не судьба», и ушел, оставив довольно приторный запах одеколона.

Еще был забавный случай, пришел претендент, я задаю ему вопросы, он, не ожидал такого большого количества: «вы меня на работу берете или в космос отправлять собираетесь?». Я ответила, что каждый вопрос дает мне определенную информацию. На что человек шутливо сказал: «вообще я не люблю работать, возьмите меня подсобником, с подсобником никакого спроса». А изначально пришел устраиваться на должность монтажника.

В другой раз, человек, просмотрев анкету, возмущенно произнес: «что за ерунда, я не буду ничего заполнять, так вообще не работают. Я потратил время, приехал, не хорошо, девушка». И отказался выполнять задание.

Один мужчина пришел устраиваться на демонтажника, я поинтересовалась, почему именно на эту специальность? На что кандидат ответил, что ему нужно же держать себя в форме, «а это либо в спортзал ходить, либо на работу, вот я и решил устроиться на работу».

Или запоминающийся случай был, пришел соискатель, во время собеседования очень много смеялся, практически через каждый вопрос. Когда дело дошло до решения одной задачи, он сначала сидел-сидел, смеялся-смеялся, а потом выпалил: «ой, мне так срочно нужно бежать, срочно нужно бежать». И больше шутник у нас не появлялся.

А были ли подобные случаи, когда человек уходил с собеседования до его окончания?

Конечно, их было несколько. Один кандидат пришел, я дала ему анкету, через 2 минуты человек просто молча встает и уходит, не говоря ни слова.

Или был у нас случай, когда во время выполнения задания, соискатель спросил, где у нас находится уборная, после чего вышел и уже не возвращался. В общем, много чего такого интересного и забавного было.

Что ты можешь сказать тем, кто хочет работать в нашей компании?

Один наш ценный сотрудник приехал на собеседование из другого города, преодолев более двух тысяч км. Без обещаний. Без гарантий. На свой страх и риск. И работает у нас уже третий год.

Мы ждем людей, которые нацелены на продуктивную работу с нами, увлечены своим делом и ориентированы на успех.

Холодецкая Кира Игоревна

Менеджер по персоналу